Sollicitatieprocedure verandert door AI: 'Motivatiebrief is totaal niet relevant'
In dit artikel:
Kunstmatige intelligentie verandert het sollicitatieproces snel: kandidaten gebruiken ChatGPT, Claude of Gemini om foutloze cv’s en motivatiebrieven te laten schrijven, terwijl bedrijven steeds vaker algoritmes en AI-bots inzetten voor de eerste selectie. Daardoor ontstaat een keten van systemen die elkaar beoordelen, en vervaagt de waarde van het traditionele cv-motivatiebrief-duo als signaal voor toekomstige werkprestaties.
Onderzoekers en praktijkmensen waarschuwen dat dit de zwaktes van het oude systeem blootlegt. Janneke Oostrom (Tilburg University) wijst erop dat uit onderzoek blijkt dat cv’s en motivatiebrieven weinig voorspellende waarde hebben, maar dat werkgevers vaak niet weten wat ze in plaats daarvan moeten gebruiken. Roland Grootenboer, met ervaring bij Google en Blendle, benadrukt dat sollicitaties veelal toetsen of iemand goed is in het schrijven van een sollicitatie, iets wat voor de meeste functies irrelevant is. Beide experts pleiten voor een verschuiving naar taakgerichte toetsen: laat kandidaten het werk doen waarvoor ze solliciteren (programmeertaken, schrijfopdrachten), omdat dat betere indicaties geeft van toekomstige prestaties.
De opkomst van AI heeft een dubbel effect. Enerzijds kan het helpen ongelijkheid verminderen—bijvoorbeeld door niet-moedertaalsprekers professioneel klinkende brieven te laten voorleggen—maar anderzijds maakt het massaproductie van generieke, nette brieven selectie op inhoud minder zinvol. Bovendien bestaat het risico dat geautomatiseerde systemen bestaande vooroordelen versterken: als algoritmes getraind worden op historische data of variabelen zoals postcode, kunnen schijnbaar neutrale criteria indirect sociaaleconomische of etnische discriminatie reproduceren. Onderzoek in Amsterdam laat zien dat kandidaten met een niet-westerse achtergrond nog altijd meer brieven moeten sturen om uitgenodigd te worden.
In de praktijk verschuiven procedures al: sollicitanten krijgen vaker concrete opdrachten mee bij de eerste aanmelding en er worden vaker korte videocalls gepland vóór een fysiek gesprek. Recruitmentbedrijven zoals YoungCapital verwerken tienduizenden sollicitaties en gebruiken automatisering — zelfs solliciteren via Instagram met knock-outcriteria — om harde eisen (zoals rijbewijs) snel te filteren. De oprichter, Hugo de Koning, ziet automatisering als passend bij de wensen van jongere sollicitanten, maar benadrukt dat menselijke beoordeling cruciaal blijft, zeker zodra meer subtiele vaardigheden aan de orde zijn.
Overheidsinstanties gaan voorzichtiger om met AI. Het UWV biedt nog geen actieve AI-hulp bij sollicitaties vanwege privacy en juridische overwegingen, maar verzorgt wel webinars over verantwoord gebruik, met de kanttekening dat de eigen stem van de kandidaat leidend moet blijven.
Kort gezegd: AI maakt sollicitaties efficiënter en kan barrières slechten, maar vergroot ook bestaande problemen als onjuiste selectiecriteria en verborgen discriminatie. Experts zien vooral een kans om het systeem te verbeteren door selectie te richten op relevante, concrete arbeidstaken en door zorgvuldig na te denken welke kwalificaties echt gemeten moeten worden — voordat je die laat automatiseren.