Je hebt geen workshop nodig om Gen Z te begrijpen, wel moed
In dit artikel:
Organisaties spenderen veel tijd en geld aan workshops over Generatie Z, terwijl het probleem vaak niet bij die jonge medewerkers ligt maar bij de manier waarop oudere generaties naar werk kijken. De auteur, een trainer die met teams werkt, stelt dat Gen Z (ongeveer geboren tussen 1997 en 2012) niet mysterieus of moeilijk is, maar een andere werkcultuur afdwingt — eentje die afstand neemt van altijd-aan, hiërarchie en onbegrensde beschikbaarheid. In plaats van die signalen serieus te nemen, zetten veel bedrijven ze in een PowerPoint en betalen consultants om uit te leggen wat medewerkers zelf al duidelijk maken in Slack, exitgesprekken en beoordelingsrondes.
Het fundamentele verschil komt voort uit maatschappelijke veranderingen: Gen Z groeide op in een onzekerdere wereld (pandemie, economische schokken, klimaatcrisis, woningmarkt) en zoekt daarom niet per se zekerheid bij een werkgever, maar grip in zichzelf — denk aan mentale gezondheid, flexibiliteit en meerdere inkomstenbronnen. Dat vertaalt zich in vijf opvallende gedragingen en bijbehorende aanbevelingen voor leidinggevenden:
1) Loyaliteit herdefiniëren: Werknemers kiezen vaker voor minder uren of flexibele contracten. Antwoord: vraag wat iemand nodig heeft om zich verbonden te voelen en faciliteer werk dat ruimte laat voor leven naast werk; dat is geen concessie maar toekomstgericht werkgeverschap.
2) Woorden moeten matchen met daden: Beleidsbeloften (over diversiteit, mentale gezondheid, open deur) overtuigen alleen wanneer ze zichtbaar worden nageleefd. Betrek jonge collega’s bij beleid en wees eerlijk over onvolmaaktheden; kwetsbaarheid bouwt vertrouwen.
3) Digitale communicatie serieus nemen: Asynchroon en korter communiceren voelt efficiënt en respectvol voor Gen Z, niet onpersoonlijk. Leidinggevenden kunnen stoppen met het gelijkstellen van ‘persoonlijk’ aan fysiek en zoeken naar hybride manieren van verbinding (geplande check-ins, sprachnotities, duidelijke digitale routines).
4) ‘Nee’ als helderheid, niet als verwijt: Weigerreacties voorkomen burn-out en tonen eigenaarschap over grenzen. Zie ze als startpunt voor overleg: wat kan wel en wanneer? Leiders die zelf grenzen laten zien, geven het goede voorbeeld.
5) Directe zingeving: Jonge medewerkers willen snel betekenis voelen in hun werk; zingeving is vaak een randvoorwaarde voor betrokkenheid. Maak de impact van taken zichtbaar, verbind operationeel werk aan klanten, collega’s of missie.
De kernboodschap is dat cultuurverandering begint bij degenen met macht en invloed, niet bij de nieuwkomers. In plaats van generaties als probleem te presenteren, is nodig: nieuwsgierigheid, zelfreflectie en moed om eigen aannames los te laten. Praktisch advies: luister vaker rechtstreeks — bijvoorbeeld via een open Slack-kanaal — en check of beleid en gedrag overeenkomen. De auteur pleit niet voor het afschaffen van alle bestaande normen, maar voor het heroverwegen ervan: bouwen we nog voor mensen? Als het antwoord ja is, verdient Gen Z-serieuze aandacht en ruimte om te laten zien hoe werk mensvriendelijker en duurzamer ingericht kan worden.