Is HR een bullshitbaan?
In dit artikel:
Het artikel stelt dat veel advies-, coördinatie- en ondersteunende functies vooral bestaan omdat oude managementmodellen hun werk niet (kunnen) doen. De auteur plaatst dit in de huidige overgangsfase tussen het aflopende industriële en het opkomende digitale tijdperk: hiërarchische, regels-georiënteerde (blauwe) en competitieve, groeigerichte (oranje) organisaties voldoen steeds minder, terwijl mensgerichte (groene) waarden en organische, zelfsturende principes opkomen. Als gevolg stapelen organisaties structuren en lagen op — wat leidt tot overmatig vergaderen, besluiteloosheid en een groei van zogenaamde ‘bullshitbanen’.
Centraal staat de vraag of HR-adviseurs ook tot die overtollige functies behoren. Het antwoord van de auteur is: nee, maar alleen als HR zichzelf heruitvindt. In de praktijk zit HR nu veelal vast in operationele taken (exitgesprekken, werving, onboarding, verzuim), waardoor het systeemprobleem onbesproken blijft. De oplossing is een transformatie van HR naar een nieuwe rol: Adviseur Mens & Betekenis (MB). Deze adviseur zou minder administratieve uitvoerder en meer verbindende generalist moeten zijn, met kennis van psychologie, antropologie en systeemdenken, en met lef om verandering te leiden.
Twee bouwstenen voor moderne organisaties:
- Gezonde autonomie: kleine, logische en zelfsturende teams vervangen grote managementlagen en spreadsheetgedreven controle. Managers optreden als hulpverleners bij vastlopende teams. Veel coördinatie- en adviesrollen verdwijnen omdat teams eigenaar zijn van hun werk. Technologie en AI ondersteunen complexe besluitvorming en automatiseren routinetaken, waardoor HR’s klassieke administratieve taken krimpen.
- Verbinding in het nu: organisaties moeten minder toekomstvoorspellen en meer luisteren, een betekenisvol verhaal scheppen en psychologische veiligheid bevorderen. Strategie wordt een levend, kort-cyclisch verhaal in plaats van een meerjarenplan. Voorbeelden van principes en praktijken komen uit bedrijven als Patagonia, Semco, Tony’s en Buurtzorg: werken in overzichtelijke verbanden, vertrouwen, minimale overhead en heldere zingeving trekken vooral jonge medewerkers aan.
De MB-adviseur vervult meerdere cruciale rollen:
- Ethiekbewaker: bewaakt humane inzet van technologie en AI, en initieert de dialoog over ethische richtlijnen.
- Werkarchitect: ontwerpt fluïde functies en compacte teams, en integreert thema’s als hybride werken en AI in organisatieontwerp.
- Raadgever: begeleidt organisaties door de tussentijd, helpt afscheid nemen van oude patronen en zet verhalen en rituelen in om vernieuwing te stimuleren.
- Kompasdrager: bewaakt de ziel van de organisatie, verbindt economische doelen met sociale en ecologische waarden en zorgt dat zingeving geen loze belofte blijft.
De strekking is dat HR wel degelijk een onmisbare rol kan vervullen, mits het zich transformeert van uitvoerder naar verteller, ontwerper en moreel kompas. AI zal routinetaken overnemen, waardoor HR de kans krijgt zich te richten op menselijke dynamiek, eigenaarschap en betekenis. Zonder deze transformatie blijft de stapeling van structuren de bron van inefficiëntie en onnodige functies; met transformatie kan HR juist helpen die ballast af te bouwen en organisaties mensgerichter te maken.
Ter afsluiting benadrukt de auteur dat sommige echt zinloze banen (telemarketing, bepaalde PR-rollen, etc.) buiten beschouwing zijn gelaten, maar dat HR níet per se in die categorie valt — mits het durft te veranderen en leiderschap toont in de overgang naar een meer organische, mensgerichte manier van organiseren. De tekst put daarbij uit ideeën van onder andere David Graeber (over ‘bullshit jobs’) en literatuur over nieuwe organisatietheorieën en spiraldynamiek.