Inspiratie voor je EX-strategie: maak employee experience een prioriteit
In dit artikel:
Op 27 november 2025 pakte het Employee Experience Event in de Jaarbeurs Utrecht de handschoen op rondom het centraal stellen van medewerkers. Integron en Frankwatching presenteerden er een nieuwe benchmarkstudie naar de volwassenheid van employee experience (EX) in Nederland, uitgevoerd onder bezoekers van het congres. Belangrijkste uitkomst: de gemiddelde EX-score is 6,1 — ruim onder het gewenste niveau. Strategie scoort relatief hoog (7,2), maar opvallend is dat 54% van de organisaties geen beschreven medewerkersstrategie heeft. Meten blijft een pijnpunt: metrics krijgen een 5,1 en 56% heeft geen concrete targets vastgelegd.
De rol van AI en van mensen kwam prominent aan bod. Yves Van Vaerenbergh (KU Leuven & Kalepa) zette uiteen dat er een spanningsveld bestaat tussen de retoriek dat mensen centraal staan en de praktijk van automatisering en ontslaggolven. Uit recent onderzoek blijkt echter dat EX ook bij inzet van Agentic AI relevant blijft: klantinteractie wordt niet per se makkelijker en de medewerkerrol transformeert eerder dan verdwijnt. Van Vaerenbergh verwacht een toekomst van symbiose, waarin mens en machine samenwerken maar waar ook risico’s als ‘hallucinaties’ van AI een rol blijven spelen.
Praktijkvoorbeelden lieten zien hoe EX concreet gemaakt kan worden. HilverZorg uit Hilversum bouwde een cultuur rond de vraag “Wat nou als…”, en koos voor inclusieve oplossingen in plaats van afwijzing. Taalbelemmeringen werden aangepakt door een interne academie met BBL-opleidingen, wat nieuwe medewerkers zicht geeft, binding vergroot en loyaliteit bevordert. Daarnaast opende de organisatie een fysiek vitaliteitshuis dat ook mantelzorgers en vrijwilligers uitnodigt — een aanpak die EX verbindt met maatschappelijke waarde.
Communicatie en leiderschap kwamen terug als cruciale pijlers om mensen mee te krijgen. Tessa van Balen legde de nadruk op het belang van ‘hoe’ je een verandering vertelt: helderheid over het waarom, de vertrekpositie, de doelrichting en prioriteiten zijn essentieel om draagvlak en begrip te creëren.
AFAS Software illustreerde hoe een sterk werkgeversmerk leeft door kleine, concrete rituelen. Rik ten Wolde beschreef kernwaarden zoals vertrouwen en ‘gewoon doen’, en voorbeelden zoals de Monkey Milestones voor nieuwe medewerkers en gezamenlijke vieringen die cultuur tastbaar maken. De kernboodschap: acties die logisch en sympathiek zijn, hoeven niet groot of ingewikkeld te zijn om impact te hebben.
De sessie over employer value proposition (EVP) door De Werkgeversarchitecten wees op het verschil tussen algemene kernwaarden en de concrete belofte aan werknemers. Een effectieve EVP is onderscheidend, herkenbaar voor huidige medewerkers en mag deels ambitie bevatten. Het proces vergt politieke vaardigheid en stakeholdermanagement — ongeveer 60% politiek en 40% vakinhoud volgens de sprekers.
Tot slot benadrukte Arno Peperkoorn (Omnicom Media Group) dat het binden van jong talent in tijden van vergrijzing en hoge verloopkansen essentieel is. Zijn HuMe Academy combineert vakinhoud met forse aandacht voor mentale gezondheid, voeding, beweging, leiderschap en DE&I — in de eerste zes maanden zelfs fifty-fifty tussen human en media. Zulke leerprogramma’s vergroten weerbaarheid van Gen Z en helpen retentie; misluktingen horen bij het leerproces en dragen uiteindelijk bij aan reputatie.
Het event bood praktische modellen en inspiratie: van meten en strategie tot cultuur, communicatie en scholing. De conclusie is helder: EX verdient meer prioriteit, maar daarvoor zijn concrete doelen, meetbare targets, betrokken leiderschap en slimme inzet van AI nodig. De vraag die organisatorisch resteert richting 2026 is welke stappen bedrijven echt nemen om die kloof te dichten.