Hoe terecht is het ontslag van Donald Pols bij Tata Steel? „Er wordt een gemeen spelletje met hem gespeeld"
In dit artikel:
Donald Pols (54), tot voor kort directeur duurzaamheid en communicatie en eerder werkzaam bij Milieudefensie, is in opspraak geraakt vanwege zijn studentenactiviteiten zo’n 35 jaar geleden in Zuid-Afrika. Toen was hij lid van het Afrikaner Studente Front (ASF), een groep die zich keerde tegen het einde van de apartheid, tegenstanders van gelijke rechten voor zwarte Zuid-Afrikanen hinderde en zelfs nazisymboliek gebruikte. Pols heeft in een interview in NRC gezegd dat zijn vroegere standpunten verwerpelijk waren. Tata Steel (voorheen Hoogovens) stelt dat Pols die verledenstijd niet bij zijn sollicitatie heeft vermeld en heeft hem daarop ontslagen, kort nadat hij in dienst trad.
Het ontslag leidt tot verdeeldheid. Prof. Michiel de Vries (emeritus bestuurskunde, Radboud Universiteit) veroordeelt het ontslag als onterecht en waarschuwt voor een al te strenge beoordeling van jeugdige denkbeelden uit een totaal andere tijd en context. De Vries, die veel in Zuid-Afrika heeft gewerkt, benadrukt dat veel blanke Zuid-Afrikanen destijds vergelijkbare angsten en opvattingen koesterden en dat veel van hen daar nu spijt van hebben. Werkgevers zouden volgens hem sollicitanten niet onmiddellijk op “jeugdzonden” afrekenen; mensen verdienen een tweede kans en gesprekken tijdens de werving zijn daarvoor het juiste moment. Hij maakt wel een onderscheid: liegen tegen een werkgever over iets wezenlijks kan een rechtvaardiging voor ontslag vormen. De Vries bekritiseert daarnaast Tata Steel zelf als weinig geschikt om een verzwijging aan te kaarten, omdat het concern volgens hem zelf bekendstaat om het afschermen van vervuilingsinformatie. Hij waarschuwt voor wat hij het misbruik van termen als “grensoverschrijdend gedrag” noemt en wijst op voorbeelden waarin volgens hem het begrip te ver wordt opgerekt.
Aan de andere kant vindt prof. W.A. Zondag (predikant en voormalig hoogleraar arbeidsrecht) het ontslag begrijpelijk. Omdat Pols een extern gezicht zou vormen van een wereldwijd bedrijf, acht Zondag het begrijpelijk dat Tata Steel reputatierisico’s wil vermijden. Hij merkt op dat sommige misdrijven of ernstige feiten — zoals seksuele delicten — blijvende uitsluitingsgevolgen kunnen hebben, ongeacht berouw. Tegelijk erkent Zondag dat niet elk verleden tot in het oneindige behoeft te worden gemeld: na verloop van tijd neemt de plicht tot openheid af, tenzij het verleden direct relevant is voor de functie (bijv. medische beperkingen voor een fysieke baan of een tbs-achtergrond bij sollicitatie voor werk met kinderen).
Beide deskundigen benadrukken dus dat context en relevantie doorslaggevend zijn: niet elk verleden moet routinematig in een sollicitatie worden blootgelegd, maar bewuste misleiding over belangrijke feiten kan rechtsgrond voor ontslag opleveren. De zaak-Pols raakt daarmee grotere thema’s: hoe ómgaan met vroegere politieke of moreel verwerpelijke opvattingen, belangen van werkgevers rond reputatie en de grenzen van vergeving en tweede kansen in het arbeidsrecht.