Hoe AI jouw kansen op een job bepaalt en waarom dat gevaarlijk kan zijn
In dit artikel:
Meer dan zes op de tien werknemers vinden het onaanvaardbaar dat werkgevers cv’s laten screenen door artificiële intelligentie. Toch toont een bevraging van HR-dienstverlener Partena Professional en arbeidseconoom Stijn Baert (UGent) onder 1.000 werknemers en 250 werkgevers aan dat het gebruik van AI in sollicitatieprocedures toeneemt: ongeveer een kwart van de werkgevers past AI toe om cv’s te screenen.
Werkgevers zetten AI vooral in als assistent in vroege fases van werving: het opstellen van vacatures, het matchen van diploma’s, werkervaring en competenties met functie-eisen, en het prioriteren van kandidaten. Sommige systemen analyseren ook gesprekken — zowel verbaal als non-verbaal — en beoordelen taalgebruik, gezichtsuitdrukkingen of bewegingspatronen om eigenschappen zoals enthousiasme of stressbestendigheid af te leiden.
Voor werkgevers levert dit efficiency- en kostvoordelen op en kan AI helpen om tijdig en uniform feedback te geven aan sollicitanten. In ideale omstandigheden kan een goed getrainde tool zelfs objectiever lijken dan een menselijke recruiter. Maar de betrouwbaarheid hangt cruciaal af van de kwaliteit en representativiteit van de trainingsdata. Als die gegevens vertekend zijn, reproduceren of versterken de systemen discriminatie — het vaak geciteerde voorbeeld is Amazon (2018), waar een screeningstool vrouwen systematisch benadeelde omdat de historische data vooral mannelijke medewerkers reflecteerden.
De onderzoekers merken ook dat sollicitanten zelf minder vaak AI gebruiken dan verwacht: 15,8% gebruikte AI voor hun cv en 18,1% voor hun motivatiebrief. Dat leidt tot een potentieel probleem van "AI tegen AI": vacatures die met AI zijn opgesteld kunnen automatisch geoptimaliseerde sollicitaties bevoordelen, waardoor gemotiveerde kandidaten zonder AI-aanpassing eerder uit de procedure kunnen vallen.
Concluderend adviseren experts — waaronder UGent-professor Eveline Schollaert — AI te hanteren als ondersteunend instrument en de uiteindelijke selectie door een menselijke recruiter te laten plaatsvinden. De menselijke connectie en beoordelingskracht blijven essentieel om onevenwichtigheden te corrigeren en om een duurzame arbeidsrelatie te beoordelen.