Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer wordt steviger aangepakt. 'Maar als dan om de haverklap de veiligheidskaart wordt getrokken...'

In dit artikel:

In De Theaterloods bij Radio Kootwijk organiseerde bijzonder hoogleraar organisatiepsychologie Aukje Nauta in maart het programma Uit de kramp — een oefenplek waar zo’n zestig managers en professionals met theateroefeningen en gesprekken verkenden hoe sociale veiligheid op het werk wél kan groeien. Centraal stond een korte scene op het toneel (een wc-achtige situatie) die liet zien hoe verschillend mensen hetzelfde voorval interpreteren: sommige toeschouwers zagen grensoverschrijdend gedrag, anderen een onhandige, spontane ontmoeting. Die uiteenlopende waarnemingen illustreerden het kernprobleem waar Nauta op wijst: het ontbreken van gedeelde interpretaties maakt het lastig om met veiligheid en grensoverschrijdendheid om te gaan.

Tegelijkertijd neemt het arsenaal aan formele maatregelen toe: gedragscodes, klachtenprocedures, vertrouwenspersonen, e-learning en protocollen. Volgens een trendrapport van Berenschot grijpen organisaties reflexmatig naar deze zichtbare en meetbare interventies — deels vanwege media-aandacht en angst voor reputatieschade. Maar meerdere onderzoeken tonen aan dat die toename niet leidt tot meer gevoel van veiligheid. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (TNO/CBS) blijkt al jaren ongeveer 16 procent van de werknemers zich onveilig te voelen. Nauta noemt dit de “sociale-veiligheidsparadox”: hoe meer regels en meldstructuren, hoe sterker bij sommige mensen het idee dat er veel mis is en hoe gevoeliger men wordt voor wat fout kan zijn.

Onderzoek en ervaring wijzen uit dat formele meldkanalen en trainingen op zichzelf niet samenhangen met psychologische veiligheid, aldus Nauta. In haar verkennend onderzoek onder HR-professionals kwam naar voren dat echte psychologische veiligheid samenhangt met het kunnen delen van gevoelens, schaamte en open feedback, niet met de aanwezigheid van een meldpunt. Amerikaanse studies (onder andere onderzoek besproken in Harvard Business Review) laten zien dat in sommige gevallen procedures zelfs contraproductieve effecten hebben: meldregimes en verplichte trainingen leidden niet altijd tot vermindering van seksuele intimidatie en gingen soms gepaard met victimblaming. Ook Nederlandse case-studies, zoals onderzoek naar conservatoria en muziekscholen, signaleren dat docenten terughoudend worden doordat ze bang zijn “iets verkeerds” te doen, wat de interactie en het leerklimaat onder druk zet.

De deelnemers aan Uit de kramp herkennen dit patroon. Carry Mensen van de Belastingdienst vertelt dat de veiligheidskaart steeds sneller wordt getrokken — alles dat ongemakkelijk of onplezierig is, wordt als onveilig gekwalificeerd — waardoor leidinggevenden moeilijke gesprekken mijden. Peter Keizers van het RIVM zegt dat hij soms het gevoel heeft op eieren te lopen: simpele menselijke handelingen en warme reacties worden ineens in twijfel getrokken. Organisatieadviseurs en docenten (onder wie Elmira Nijhuis) merken dat veel mensen door angst voor ongelukkige interpretaties minder open durven spreken; psychologische veiligheid neemt daardoor niet toe maar juist af.

Nauta en andere betrokkenen pleiten voor een verschuiving van eenzijdig regelen naar het stimuleren van open, verkennende dialogen en oefenruimte voor fallible menselijk gedrag. Theater wordt in dat licht gepresenteerd als effectief instrument: scènes roepen emoties op, maken situaties concreet zonder direct met iemands persoonlijke casus te werken, en brengen deelnemers in staat andere perspectieven te verkennen. Bij de landmacht en universiteiten werden eerder toneelstukken ingezet binnen verandertrajecten, met duizenden kijkers die daarna in gesprek gingen over integriteit en omgangsvormen. In De Theaterloods nam een onderdeel als ‘de biecht’ deelnemers mee in het delen van kleine momenten van schaamte — niet om te veroordelen maar om te laten zien hoe erkenning en verontschuldiging escalatie kunnen voorkomen.

De boodschap van Nauta is genuanceerd: meldpunten en vertrouwenspersonen zijn noodzakelijk om echte pestkoppen en ernstige misstanden aan te pakken, maar ze vormen niet de kernoplossing voor het sociaal-veiligheidsvraagstuk. Wat volgens haar wél helpt, is het leren toelaten en benoemen van schaamte als signaal dat je gedrag niet aan je eigen norm voldeed, en het oefenen van open, herstelgerichte gesprekken voordat kwesties via formele kanalen belanden. Zonder die culturele en communicatieve oefening ontstaat er volgens haar verkramping — medewerkers spreken met “meel in de mond” en vermijden lastige maar noodzakelijke interacties.

Die aanpak staat niet onomstreden tegenover de politieke en wettelijke ontwikkeling: er liggen voorstellen om vanaf 1 juli 2026 gedragscodes verplicht te stellen naast vertrouwenspersonen, en commissies zoals die van Mariëtte Hamer doen aanbevelingen om kwaliteit en betrouwbaarheid van onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag te verbeteren. Voorstanders van strakke regelgeving benadrukken dat formele voorzieningen slachtoffers toegang geven tot middelen, maar critici waarschuwen dat regels zonder cultuurverandering kunnen leiden tot meer meldingen van conflicten die eerder onderling opgelost werden, en soms tot een gevoel van wederzijdse vijandigheid.

Kortom: het debat verschuift van het enkel opzetten van meer regels naar het zoeken naar methoden om mensen veilig(er) te laten spreken, fouten toe te geven en te herstellen. Theater, reflectieve oefeningen en het expliciet oefenen van herstelgesprekken worden in dit artikel voorgesteld als praktische aanvulling op — niet vervanging van — formele structuren. De uitdaging voor organisaties is te voorkomen dat beleid leidt tot verkramping, en in plaats daarvan ruimte te scheppen voor genuanceerde, kwetsbare en verbindende manieren van communiceren.