Een goede afwijzing is gratis reclame: steek er wat extra tijd in

In dit artikel:

Werkgevers en recruiters worden aangespoord om afwijzingen niet af te doen met een vaag “je past niet”, maar kort en concreet te motiveren. In plaats van die lege formule werkt een gerichte toelichting: maak duidelijk welke specifieke vaardigheid of ervaring ontbrak (bijv. minimaal drie jaar Python-ervaring bij een Data Analyst-rol), waarom iemands achtergrond niet goed aansluit bij de fase of het type organisatie (bijv. performance marketing in een scale-up versus brand marketing bij corporates), of welke unieke kwaliteiten de winnende kandidaat net iets meer had (bijv. ervaring met Kubernetes en leidinggeven in een hybride team).

Het voordeel van zo’n contextuele afwijzing is tweeledig: kandidaten krijgen bruikbare feedback zonder valse hoop, en het bedrijf bouwt aan zijn employer brand. Een respectvolle, informatieve afwijzing kan afgestompte kandidaten veranderen in ambassadeurs die de organisatie aanbevelen, later terugkomen of geschikte contacten aandragen.

Ja, het kost een paar extra minuten en soms volgt er een discussie, maar de meeste mensen waarderen duidelijkheid. Praktische tips: gebruik korte, persoonlijke sjablonen, onderscheid feedback naar fase in het selectieproces en zorg dat recruiters dit als standaard onderdeel zien. Conclusie: tijd investeren in heldere afwijzingen betaalt zich terug in reputatie en kwalitatieve wervingsresultaten. Welke aanpak kies jij?