De schijn van openheid: waarom privé salaris delen geen loontransparantie biedt
In dit artikel:
Na een eerdere Frankwatching-bijdrage over vacatures zonder salaris kwamen veel reacties binnen; een poll van het platform liet zien dat 95% van de deelnemers vindt dat salarisinformatie wél verplicht zou moeten zijn. Tegelijkertijd wezen sommige HR-professionals erop dat de Europese richtlijn loontransparantie werkgevers niet expliciet verplicht om een salaris in de vacaturetekst te zetten: werkgevers mogen kandidaten het startsalaris of een salarisrange ook privé vóór het eerste gesprek doorgeven.
Juridisch klopt die uitleg, maar inhoudelijk ondermijnt die werkwijze volgens de auteur het doel van de richtlijn. De EU-regeling, sinds 2023 van kracht, wil ongelijkheid in beloning zichtbaar maken en zo de loonkloof verkleinen. Lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten; Nederland heeft de implementatie naar verwachting uitgesteld tot minstens 1 januari 2027. De wet is bedoeld om structurele problemen — zoals verschillen tussen mannen en vrouwen, scheve salarishuizen en ongelijke inschaling — aan het licht te brengen. Dat lukt niet wanneer salarisinformatie alleen individueel en achter gesloten deuren wordt verstrekt: echte transparantie vraagt dat iedereen vanaf de start dezelfde, openbare informatie krijgt.
Werkgevers vinden de één-op-één-optie aantrekkelijk omdat openheid ongemakkelijke waarheden blootlegt — denk aan nieuw aangenomen werknemers die meer verdienen dan zittende krachten of ongelijke beloningsstructuren. Het uitstel naar 2027 interpreteert de auteur niet als onvoorbereidheid van de arbeidsmarkt, maar als terughoudendheid van veel werkgevers. Praktisch gezien werken vacatures zonder salaris steeds minder: kandidaten verwachten duidelijkheid en vacatures met salarisvermelding krijgen volgens onderzoek 51% meer reacties.
Openheid veroorzaakt volgens de schrijver geen nieuwe onrust; het maakt bestaande onrust zichtbaar en geeft volwassen organisaties de kans hun beloningsbeleid eerlijker en consistenter in te richten. Vanaf 2027 kunnen werkgevers juridisch kiezen voor de minimale route (privé informeren vóór het eerste gesprek) of de morele route (volledige, openbare salarisinformatie gebruiken om vertrouwen te winnen en ongelijkheid te bestrijden). De conclusie van de auteur is helder: één-op-één-informatie is wel toegestaan, maar strijdig met de bedoeling van de richtlijn — wie transparantie serieus neemt, publiceert salarisgegevens direct in de vacature.