De menskant van ambassadeurschap: vertrouwen bij de Belastingdienst
In dit artikel:
Sandra Straathof, recruitmentmarketeer bij de Belastingdienst, werkt aan een antwoord op een nijpend wervingsprobleem: in 2025 waren er ongeveer 4.000 vacatures en binnenkomende 50.000 sollicitaties. Dat levert veel ruis en mismatch op tussen wie solliciteert en wie daadwerkelijk geschikt is. De uitdaging: hoe zorg je dat de juiste mensen überhaupt aan tafel komen, zonder onnodig tijdverlies voor sollicitanten en organisatie?
Huidige aanpak en knelpunten
- Ambassadeurs: de Belastingdienst heeft geen groots, strak aangestuurd ambassadeursprogramma zoals bij NS, maar een informele poule van circa 300 medewerkers die zich spontaan melden. Zij worden nu vooral ingezet voor evenementen, campagnes en gesprekjes met geïnteresseerden.
- Referral (Medewervers): via interne verwijzingen blijken kandidaten met een referent twee keer zo vaak aangenomen te worden, wat wijst op de waarde van medewerkersinformatie vooraf. Kwaliteitsmetingen blijven echter nog onvolledig.
- Mismatch in instroom: veel kandidaten oriënteren zich oppervlakkig. Voor veel functies geldt geen formele diploma-eis maar wel een bepaald werk- en denkniveau, waardoor ongeschikte kandidaten solliciteren—bijvoorbeeld massale aanmeldingen op MBO-functies die niet altijd passen bij het profiel.
- Beperkingen: veel werk is gevoelig of vertrouwelijk; medewerkers werken veelal thuis en vinden hun werk vaak gewoon “gewoon”, waardoor verhalen niet vanzelf naar buiten komen.
Strategie voor de voorkant: eerlijk informeren vóór sollicitatie
Op basis van onderzoek in de candidate journey wil de Belastingdienst de focus naar voren verleggen: duidelijker laten zien wat het werk inhoudt, inclusief de minder aantrekkelijke kanten, zodat kandidaten beter kunnen inschatten of ze passen. Praktische stappen zijn al ingezet:
- Webinars waarin medewerkers concreet vertellen over werkzaamheden, vereisten en mogelijkheden om direct vragen te stellen. Pas daarna volgt de uitnodiging om te solliciteren.
- Verbeterde communicatiemiddelen en tooling om het delen van online content door medewerkers makkelijker te maken.
Doel voor 2026: meer nadruk op heldere voorcommunicatie en een grotere rol voor ambassadeurs, met naar verwachting minder vacatures (ongeveer 2.700) maar nog altijd aanzienlijke instroom.
Van poule naar community: wat is er nodig?
De transitie vraagt om minder ad‑hoc inzet en meer structurele begeleiding: training, activering en meer strategische inzet van ambassadeurs. Sandra kijkt met enige jaloezie naar NS, waar een stevige community en begeleiding bestaat. Binnen de Belastingdienst zijn er wel een online academie en trainingen, maar medewerkers moeten die zelf vinden; het ontbreekt aan brede, georganiseerde activatie en aan tooling die contentdeling laagdrempelig maakt. Persoonlijke uitnodigingen en kleinschalige waardering (zoals een bedankje) blijken effectief om betrokkenheid te vergroten.
Vertrouwen als uitgangspunt
In plaats van dichtgetimmerde regie kiest de Belastingdienst opvallend vaak voor vertrouwen: ambassadeurs krijgen ruimte om hun eigen, eerlijke verhaal te vertellen binnen enkele praktische richtlijnen. De gedachte is dat te veel sturing mensen terughoudend maakt en het authentieke verhaal onderdrukt. Dat eerlijkheid—niet een geidealiseerd beeld—de grootste meerwaarde van ambassadeurs is, is een terugkerend thema: tonen hoe processen werken, waarom fouten soms gebeuren en wie erachter zitten, creëert nuance en begrip bij het publiek.
Urgentie en toekomst
De druk verhoogt doordat bijna de helft van de huidige medewerkers de komende jaren met pensioen gaat. Dat maakt het activeren van ambassadeurs en het verbeteren van de voorkant van het wervingsproces urgent: betere voorlichting leidt tot betere matches en grotere kans dat nieuwe medewerkers blijven. De ambitie is niet primair minder sollicitanten, maar vooral minder mismatch en meer duurzame instroom van geschikte kandidaten.
Kernconclusie
De Belastingdienst wil ambassador‑schap transformeren van een reactieve ondersteuning naar een proactieve, vertrouwensgedragen eerste filter in de candidate journey. Door medewerkers te laten vertellen wat werken bij de dienst echt is—via webinars, betere tooling en gerichte begeleiding—hoopt men kwaliteit boven kwantiteit te krijgen: minder tijdverlies in selectie, betere matches en uiteindelijk meer behoud van nieuw talent.