5 verborgen en taaie patronen waardoor je team steeds meer vastloopt
In dit artikel:
Veel teams ervaren dat ze hard werken zonder echt een sterk, effectief team te worden. Niet omdat mensen niet willen, maar omdat zich steeds dezelfde hardnekkige samenwerkingspatronen herhalen: kringetjes van oorzaak en gevolg die zichzelf versterken. Het artikel gebruikt systeemdenken om vijf veelvoorkomende “lussen” te beschrijven die teams in een neerwaartse spiraal trekken — en geeft per lus aan welk veelgebruikt lapmiddel weinig helpt en welke eenvoudige, duurzame ingreep wél effect heeft.
Hoe lussen te lezen: elk model bevat vier begrippen verbonden met pijlen. Een S-pijl betekent dat twee variabelen in dezelfde richting bewegen; een O-pijl dat ze tegengesteld bewegen. Belangrijk is dat je de volgorde rondloopt: als je terugkomt bij het begin en het effect wordt versterkt, heb je een versterkende lus te pakken.
1) Psychologische veiligheid
- Probleem: Als mensen niet durven praten over fouten, twijfels of kritiek, ontstaan late verrassingen, leren stopt en reageren leidinggevenden strenger, dan neemt de onveiligheid toe.
- Voorbeeld: nieuwe collega die een onhaalbare planning ziet en zwijgt nadat eerdere kritiek hard werd beantwoord; later ontstaan extra controles en nog minder openheid.
- Gebruikelijke reactie: slogans en losse feedbacktrainingen voelen vaak hol zolang de daadwerkelijke reactie op fouten blijft straffend.
- Duurzame interventie: verander de reactiecultuur. Maak een gewoonte van dank en onderzoek bij het melden van fouten; bespreek incidenten korte-termijn op procesniveau en nodig twijfel expliciet uit in overleggen. Zo koppel je melden aan leren en waardering in plaats van straf.
2) Vage communicatie
- Probleem: veel praten zonder concrete besluiten leidt tot verschillende interpretaties, inconsistente acties en frustratie.
- Voorbeeld: managementvergadering waar iedereen iets zegt maar er geen duidelijke besluiten worden geformuleerd, waarna verschillende teams uiteenlopende instructies krijgen.
- Gebruikelijke reactie: weer een communicatietraining, maar zonder structuur blijft alles vaag.
- Duurzame interventie: sluit elk besluit af met drie duidelijke vragen: wat is besloten, wie doet wat, wanneer is het klaar — en leg acties op één vaste plek vast. Laat de voorzitter checken of iedereen echt weet wat te doen; zo wordt vaagheid opspoorbaar en corrigeerbaar.
3) Vertrouwen
- Probleem: weinig vertrouwen leidt tot indekken, minder delen en een cultuur van schuld en bewijsvoering; dat veroorzaakt misverstanden die het wantrouwen bevestigen.
- Voorbeeld: bij projectvertraging zoekt men schuld in plaats van samen te analyseren; communicatie wordt defensief en gaat via cc’s.
- Gebruikelijke reactie: teambuildingsuitjes bieden korte verlichting maar veranderen niets structureels.
- Duurzame interventie: maak spelregels expliciet (geen cc-wapens, zorgen bespreken met elkaar, eerst vragen bij twijfel). Leidinggevenden tonen kwetsbaarheid door eigen fouten te delen en kalm onderzoekend te reageren. Kleine rituelen (bijv. aangeven wat je spannend vindt om te zeggen) helpen vertrouwen opbouwen.
4) Conflictvermijding of onveilige escalatie
- Probleem: lastige thema’s worden weggeduwd of komen onveilig naar buiten, waardoor inhoudelijke problemen blijven liggen en onderstroom groeit.
- Voorbeeld: twee sterke karakters botsen; rest van team schuift kwesties weg en er ontstaan kampen buiten het overleg.
- Gebruikelijke reactie: “positief blijven”-houding die spanningen naar de onderstroom verplaatst.
- Duurzame interventie: geef conflict een vaste, veilige structuur: eerst feiten, dan persoonlijke beleving (“wat maakt dit lastig voor jou?”), daarna keuzes. Reserveer bewust tijd voor één complex thema en laat de voorzitter escalaties beheersen; focus verschuift zo van personen naar gezamenlijke problemen.
5) Ontbreken van structurele teamreflectie
- Probleem: zonder vaste momenten om terug te kijken blijft het team rennen; verbeterpunten stapelen zich op en cynisme groeit.
- Voorbeeld: retros en evaluaties worden in drukke tijden als eerste geschrapt; verslagen blijven ongebruikt in mappen.
- Gebruikelijke reactie: omvangrijke onderzoeken en rapporten, maar zonder klein ritme is er weinig verandering.
- Duurzame interventie: bouw korte, vaste reflectiemomenten in (bijv. elke 2–4 weken 45 minuten) met drie simpele vragen: wat ging goed, wat kostte energie/ging mis, wat doen we concreet anders? Start met één of twee kleine experimenten en evalueer hun effect in de volgende sessie.
Brede samenhang en volgende stappen
- De relationele lussen (veiligheid, communicatie, vertrouwen, conflict, reflectie) hangen samen met structurele factoren: onduidelijke doelen, rolonduidelijkheid, processen, werkdruk en leiderschap verankeren of verergeren deze patronen. Deel 2 van de reeks zoomt in op die structuur-lussen; deel 3 beschrijft een praktisch workshopformat om zelf een lus op een A3-canvas in kaart te brengen en gerichte systeeminterventies te kiezen.
- Praktisch advies dat terugkomt: maak regels en structuren zichtbaar en concreet, geef besluiten duidelijke eigenaar/tijdslijn, en bouw kleine, repliceerbare rituelen in die gewenst gedrag consistent versterken.
Referenties en inspiratie
- Het artikel bouwt voort op systeemdenkers en teamonderzoek (onder meer Peter Senge, Donella Meadows en Amy Edmondson) en biedt zowel herkenbare voorbeelden als direct toepasbare stappen voor teams die vastlopen in zichzelf versterkende patronen. Een visuele “teamzeilreis”-poster wordt genoemd als hulpmiddel om de context van teamontwikkeling overzichtelijk te bespreken.